animation en gérontologie

Invité

bonjour
voici le compt rendu des questionnaires diffusés en mars à propos de l'animation en gérontologie
merci à ceux qui ont répondu et à ceux qui liront la suite

je vous serai reconnaissante de bein vouloir faire des commentaires

Compte rendu des questionnaires
Une analyse a été effectuée et mise en annexe 14, page 34.
Cinquante neuf questionnaires ont été récupérés. Ces questionnaires interrogent cinq catégories de personnel différentes : ils ont été remplis par vingt-six cadres de santé, six médecins, dix-huit personnels paramédicaux, six personnels de Direction, une psychologue, un étudiant cadre de santé, et un cuisinier. La majorité des réponses sont issues de professionnels du monde hospitalier de 20 à 50 ans, ayant donc acquis une certaine expertise du terrain hospitalier et travaillant dans des Institutions Gérontologiques. Les réponses obtenues sont probablement le résultat de leur pratique plutôt que d’un idéal qu’ils auraient vis-à-vis de l’Animation.
Les interrogations de cette recherche portaient surtout sur la posture du cadre qui ne considère pas l’Animation importante dans son travail alors que les équipes soignantes et les intervenants extérieurs placent l’animation comme une priorité pour la personne âgée puisqu’elle permet de rompre la solitude, la monotonie de leur vie et d’entretenir les fonctions cognitives et physiques.
L’objectif était de pouvoir comparer les résultats et de croiser les informations obtenues. Les résultats ont été traduits en pourcentage afin de faciliter l’analyse, qui s’est faite question par question, pour ensuite pouvoir comparer les réponses d’une question à l’autre. Les recueils de données, chiffrées et en pourcentage, des questionnaires sont visibles en annexe 12 et 13, page 21)
Néanmoins, la multiplicité des populations et des réponses a complexifié la critique.
Les variables indépendantes, qui représentent hypothétiquement, un facteur influent sur l’activité ou l’opinion considérée, sont l’âge et surtout la profession.
Les variables dépendantes, qui dépendent de l’action de la variable indépendante, sont représentées par le contenu des questions (conditions, attentes…). Ce sont les réponses à ces variables qui vont aller ou non dans le sens de l’hypothèse. ( annexe 10, page 1 Cool

En ce qui concerne cette analyse, il est important de rappeler que les résultats sont valides uniquement dans le contexte de ce travail.
4.3.2 Résumé de l’analyse
Le triangle équipe paramédicale, équipe d’animateurs et intervenants extérieurs est pointé comme pilier de l’Animation en gérontologie. Les équipes paramédicales pensent être elles-mêmes les indispensables actrices de l’Animation. Or, les cadres et les médecins estiment que les principaux acteurs sont les équipes d’animateurs.
Chaque classe professionnelle place en 4ème position l’activité d’animation en gérontologie. Dans la pratique, l’animation est donc loin d’être une priorité pour le cadre de santé. Cependant 16,5 % des équipes paramédicales la placent en 1ère position. S’ils pensent que l’animation n’est pas une priorité dans la réalité, ils souhaitent qu’elle le soit ou le devienne. La Direction, les équipes paramédicales et les intervenants extérieurs souhaitent un soutien logistique, sinon un engagement moral du cadre de santé vis à vis de l’Animation. Or, les cadres et les médecins estiment que l’Animation n’est en aucun cas une priorité dans le service gérontologique. Ces réponses vont dans le sens de l’hypothèse :
L’Animation est indispensable en gérontologie. Elle est pratiquée par des intervenants extérieurs et les équipes soignantes. Ces animateurs attendent du cadre de santé un soutien logistique et une valorisation. Or, l’animation est secondaire pour le manager.
Par contre, dans l’idéal, les cadres reconnaissent que l’Animation devrait tenir une place plus importante dans leur travail de manager en gérontologie. Les cadres de santé gèrent donc un paradoxe, décrit par J. Hart et S. Lucas ( 2002) :

« L’enjeu des cadres a souvent été de satisfaire le maximum d’acteurs et les projets qu’ils mènent les conduisent à mécontenter certains de leurs partenaires dont les intérêts sont contradictoires. »

De nombreuses conditions favorisant l’Animation sont évoquées :
- les conditions logistiques : moyens (humains, financiers, matériel (fourniture, locaux)), du temps, de la disponibilité,
- les conditions relatives à l’humain : envie des patients de participer, connaissance des aptitudes des patients, créativité, valorisation, implication, convivialité, compétence des agents,
- les conditions managériales : management pour l’Animation, politique en faveur de l’Animation, accès à la formation.
Cependant la condition majeure semble être la motivation des personnels.

Selon les professionnels hospitaliers, les intervenants extérieurs espèrent une coordination avec les animateurs internes à l’Institution grâce à l’intervention du cadre de santé. Ils souhaitent favoriser un échange des pratiques, et espèrent également un soutien financier du la part du cadre.
Les personnels de Direction suggèrent d’inclure l’Animation dans un projet de service et souhaitent que le cadre de santé organise les conditions nécessaires pour assurer une Animation de qualité en toute sécurité pour les patients mais sans demander de financement.

Interrogations sur les pratiques, les valeurs, les représentations
50 % des cadres répondent que l’Animation est une priorité alors que dans la pratique, l’animation arrive en 4ème position. Il y a donc une discordance entre les pratiques constatées par les cadres, et le positionnement qu’ils ont vis-à-vis de l’animation. Décalage entre leur positionnement et leur posture. De plus, il s’avère que les conditions pour l’Animation et la place de l’animation varient selon chaque catégorie professionnelle, en fonction des objectifs, des référentiels, des représentations de chacun.
Observation d’une différence d’approche du concept d’Animation entre les équipes, les intervenants extérieurs et les managers
Toutes ces réponses laissent deviner que l’appartenance à une catégorie professionnelle influence les points de vue par rapport à l’Animation. Dès lors s’explique peut-être l’écart entre ce qu’attendent les soignants de la part du cadre vis-à-vis de l’Animation (temps et effectifs suffisants) et les moyens alloués par le cadre : pourquoi donner des moyens à des personnels qui ne sont pas chargés de l’Animation ?
Ainsi les cadres doivent ménager les intérêts de chaque intervenant. J. Hart décrit ainsi cette difficulté :
« De plus en plus contraints d’adhérer aux valeurs de leur hiérarchie qui privilégie la rationalisation des dépenses de santé, les cadres infirmiers se heurtent à des conflits de valeurs avec les médecins et les infirmières. En effet, leurs enjeux respectifs sont contradictoires, soignants et médecins attendent toujours plus de moyens et la Direction limitant toujours plus les moyens. Ainsi quel que soit le choix des cadres, ils mécontenteront un de leurs partenaires. Or, leur pouvoir sur l’organisation du travail tient à la bonne coordination inter- partenaires. »

Ici, se définit la place que le cadre accorde à l’Animation dans la fiche de poste des soignants : l’Animation ne fait apparemment pas partie du travail principal des soignants selon le cadre de santé. Ceci peut s’entendre. Cependant pour favoriser l’Animation en gérontologie, le cadre va alors réfléchir à sa propre représentation de l’Animation, quelle place il lui accorde et qui il estime être acteur pour l’Animation.
Si le cadre adopte la posture d’acteur d’une dynamique de coordination pour l’Animation, il va mobiliser les forces vives de chacun et rassembler les uns et les autres autour d’une Animation commune, à laquelle certaines personnes âgées peuvent être associées. Mais quelles sont les préoccupations de chacun que doit connaître le cadre ?

« L’intrigue qui structure l’élaboration du projet est la préoccupation qui enjoint à l’homme la nécessité d’être avant d’avoir été. » (Donnadieu, 1998)

Le manager va considérer la situation sous différents angles, celui des animateurs (équipes soignantes, intervenants extérieurs) et celui de la Direction. C’est le concept de la triangulation proposé par Gaston Mialaret dans « Les méthodes de recherche en sciences de l’éducation » :
Les animateurs
Dans les entretiens exploratoires, les équipes soignantes semblent s’inquiéter du risque de manquer de personnel soignant si celui-ci se détache pour l’Animation. Les intervenants extérieurs espèrent un travail en collaboration avec les personnels. Tous espèrent un soutien logistique, une reconnaissance de leur investissement dans l’Animation, par le cadre de santé.
La Direction
Pour la Direction, l’Animation aujourd’hui est un gage de qualité dans les Institutions gérontologiques. Mais paradoxalement, elle représente un budget à part entière, qui n’est pas forcément alloué aux services.
Le cadre de santé
Le cadre de santé est à la jonction de ces professionnels. Il doit tout faire pour favoriser l’Animation, pouvoir mettre en place les conditions nécessaires. Mais le veut-il vraiment ?
Constatation
Les uns et les autres n’utilisent pas le même référentiel pour appréhender les évènements. De plus, les objectifs sont différents :
- Les équipes attendent quotidiennement et rapidement un soutien de la part du cadre de santé,
- Les Directions semblent privilégier un minimum de personnel grâce à un temps correctement employé. Leur souci est la gestion des ressources humaines tout en considérant une gestion du temps de travail, une réorganisation du travail et une répartition des tâches, afin de laisser place à l’Animation.

Selon Vincent Lenhardt, dans son livre sur le Coaching, le responsable est soumis à des paradoxes :
- le responsable est seul, alors qu’il a besoin d’aide : plus le dirigeant grandi, plus il croit devoir continuer seul. La responsabilité qu’il porte le transforme, et l’isole. Le manager risque alors de croire que c’est dans la solitude qu’on progresse. Or, un manager, par définition manage des personnes ; il n’est donc pas seul. Il est comme le pacha du bateau : le bateau navigue grâce à tout l’équipage.
- Le manager est idéalisé par les autres, et risque d’être prisonnier de cette image. En effet, l’équipe va prêter des pouvoirs au cadre de santé qu’il n’a pas (moyens financiers…). La position d’interface ouvre sur un idéal de puissance. Mais cette puissance n’est en réalité que très limitée. L’équipe peut projeter ses attentes irréalistes et souvent inconscientes sur lui : puisqu’il est le chef, il est sensé tout savoir, et avoir des réponses à tous les problèmes.

Ainsi, le cadre de santé favorise la création et l’atteinte d’objectifs communs interservices. Il va tenter de négocier sans complaisance pour favoriser l’Animation. Pour analyser une situation de coordination, il aura acquis une vision globale, panoramique du système hospitalier, et non pas seulement celle de son unité. Il est essentiel de faire des liens avec les autres partenaires de soins. Le cadre de santé doit connaître les règles du jeu de la structure hospitalière, les fonctions de chacun. Il faut savoir prendre du recul et comprendre la nécessité de chaque service. En plus, il faudra qu’il tienne compte du contexte social, géographique, administratif, financier, législatif de l’Institution et ne pas léser les autres projets en cours dans l’établissement.
4.3.3 Synthèse et posture du cadre de santé
En croisant toutes ces réponses, on constate un écart entre ce que fait le cadre et ce qu’il pense devoir faire pour l’Animation, mais aussi entre ce que pense les autres professionnels qu’il fait réellement et ce que, selon eux, le cadre devrait faire. Là se situe un espace intéressant à travailler pour l’apprenti chercheur, le cadre de santé en service demain. Ce travail sert la construction d’une capacité, en tant que cadre de santé, à appréhender les problèmes quotidiens dans leur dimension la plus large. Ainsi, l’apprenti chercheur d’aujourd’hui considérera, en tant que cadre demain, les différents objectifs et référentiels de chacun avant de prendre des décisions.
L’intérêt professionnel et l’aboutissement de ce travail mènent aux questions suivantes :
Comment réduire cet écart entre ce que les professionnels attendent du cadre, ce que les cadres attendent des professionnels, entre ce que le cadre fait pour l’Animation et ce qu’il pense devoir faire ?
Comment le cadre de santé va-t-il mesurer cet écart de représentation de l’Animation et contribuer à créer une représentation commune laissant une place plus importante à l’Animation ?
Comment fédérer tous ces acteurs pour travailler ensemble leurs valeurs de l’Animation en gérontologie afin d’effectuer des prestations de meilleures qualités.

Ainsi, la position de chercheur permet d’ouvrir une réflexion et d’appréhender le sujet de
l’ Animation dans différentes dimensions : on a abordé l’Animation sous son aspect activité, puis outil du soin, de management. A présent, l’Animation est l’objet d’un projet. Le mot démarche prend donc une nouvelle signification : elle comprend toutes les notions pré- citées et rajoute le zeste essentiel : les acteurs- auteurs de l’Animation. l’ activité soignante deviendra une démarche d’acteurs, guidée par le manager.